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     刘先生于1999年入伍，退伍后参加工作，2020年4月入职T公司，后于当年12月与T公司及其外地分公司签订《三方协议》，约定将劳动关系转移至分公司。2022年1月，该分公司向刘先生出具《解除劳动合同通知》。刘先生遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金、加班工资、未休年休假工资、绩效奖金等。仲裁及一审判决支持了刘先生的部分请求，刘先生上诉至北京三中院。

　　北京三中院认为，未休年休假工资的具体金额是案件的争议焦点。要想确定总额，必须先确定刘先生依法享受的年休假天数。依据《职工带薪年休假条例》，职工带薪年休假天数由其工龄决定，具体为：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。刘先生提交的社保缴费信息显示，其工作时间自2002年11月起，计算至2022年1月解除劳动合同时不足20年。但刘先生认为，其在正式参加工作前的服兵役时间也应计算入工龄。

　　服兵役时间是否可以累计计算入工龄？经查，《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》第二条规定：“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

　　本案中，根据刘先生提交的入伍证明和退伍军人优待证，其曾服兵役2年1个月。北京三中院认为，在计算带薪年休假时，该时间应当计入工龄。经计算，法院认定刘先生的累计工作时间超过20年，依法享有15天年休假，并依据刘先生的工资标准及其已休年休假情况核算数额，维护了刘先生的合法权益。